银股通,银股和注册股的最直接区别是什么

内容导航:
  • 银股和注册股的最直接区别是什么
  • 银行股为什么才不到一倍的市净率,市盈率也低的太离谱,和其他市场比低了近一半,是否有补涨潜力?
  • 招商银行如何开通港股通
  • 交通银行港股通,什么时候分红
  • 创业公司股权有哪些方式
  • 小公司给股权有用吗
  • Q1:银股和注册股的最直接区别是什么

    银股和身股的概念一样,也来自于晋商模式,"出资者为银股,出力者为身股"。
    身股和银股属于民间概念,不是法律概念。银股基本上是出资才能享有的,晋商中的银股等同于现在的工商注册意义上的股份。
    银股现在也经常被用于对员工的激励中,是一种限定形式的股份,通过协议的形式来确定对企业的所有权,因为通常是以低于实际价值的价格购买,所以只有少数被激励对象有条件购买,并且附加了退出机制。
    注册股并非一个法律上的概念,也并非正式书面语言。注册股多在口语交流中使用,实质指的是有限公司在工商局登记备案中显示的股份及被持有情况。

    Q2:银行股为什么才不到一倍的市净率,市盈率也低的太离谱,和其他市场比低了近一半,是否有补涨潜力?

    国内银行股的总体盈利能力一直排在各行业的前茅,但是分红与业绩不相匹配,导致一些股民不愿意投资银行股;国内股市的投机气氛又比较重,在银行股的股息率与投机之间,投资者更愿意离开稳健而追求风险,所以对银行股的投资力度偏弱;更为重要的是银行股流通盘普遍偏大,多属于大盘股,平时上涨速度较慢,受资金驱动的影响,明显压低了估值。
    另外,近些年来国内的银行结构处于不断调整过程之中,中小银行数量如雨后春笋般增长,这加剧了国内银行业的竞争性,同时互联网金融改变了传统银行业的经营模式,不仅令货币市场价格下行困难而且加剧了银行业的竞争,由于居民存款大量向互联网金融流动,这给银行业的利润带来了压力。

    Q3:招商银行如何开通港股通

    不需要特定到银行开立的 直接在相关证券公司开立港股账户即可

    Q4:交通银行港股通,什么时候分红

    沪港通的交易佣金和普通A股不同:港股通的交易佣金一般为扣除交易所各项费用之外的净佣金,而普通A股佣金为包含代收代缴的交易所费用的佣金。所以股民在交易后,除了按固定比例计算营业部收取的佣金以外,还要把港交所各种五花八门的收费一样一样地逐个计算,才能最终计算出交易成本。这样的计算难度着实难倒了不少股民,也让许多股民很抓狂。
    根据证监会的规定,满足沪港通开通权限的个人投资者必须满足硬性条件,即持有的证券市值及资金账户余额合计不低于50万元人民币。根据中登公司数据,截至9月末,有5172.38万账户持有A股流通股,其中市值50万元以上的有970.7万,占比近20%。也就是说,满足开通港股通条件的投资者规模并不小。

    Q5:创业公司股权有哪些方式

    谢邀。本人专注股权激励、股权创新、股权方案领域,欢迎关注私信咨询

    回到正文,小公司如何进行股权分配?

    首先,公司由员工、创始人、合伙人、投资人 4类人组成。

    以往的股权分配,基本以资金占股作为企业占股来分配的,出的钱多占股就大。

    但是在互联网尤其是移动互联网产业冲击的热潮下,很多投资人“掏大钱,占小股”已经成为常识。

    股权分配从过去的金本位演化为现在的人本位。

    那么什么是合理的股权结构?

    创始人在初期占有60-70%的比重,员工10-20%的期权池,联合创始人20-30%。上可攻下可守,做到相对开放性。守住这三条线要留有余量,巧妙地利用结构的设计可以达到相对制衡的效果。

    各方的股权如何配置比较合理呢?

    首先,根据企业类型定数量。

    • 资源驱动型企业资源占大股,资金和人力占小股

    • 资金驱动型企业资金占大股,资源和人力占小股

    • 人力驱动型企业人力占大股,资源和资金占小股。

    • 比如某家打车互联网公司是人力驱动的,那么人力股占公司所有股本的50%,资金占30%,资源占20%。然后在资金这一块,A出了20%,B出了5%,C出了5%;资源这一块A出了10%,B出了10%,C出了0%;人力这一块,A出了20%,B出了25%,C出了5%。

      总结:A的股本=20%+10%+20%=50%;B的股本=5%+10%+25%=40%;C的股本=5%+5%=10%,即A占50%,B占40%,C占10%。

      资金股和人力股,究竟要怎么对待才是更加合适的?

      资金股:银股,就是老板们真金白银的注册;

      人力股:身股,职业经理人以技术、人力、能力入股,以身为股,相当于在职分红。要和创业团队四年全职的服务期限挂钩。

      案例:晋商——银股、身股、财神股。虽然身股虽然给股东分走了很多利润,却也给股东创造了更大的利润。人力股以此类比。

      股权分配的10个陷阱

      (1)团队中没有大家都信服的老大

      (2)只有员工,没有合伙人

      (3)团队完全按照出资比例分配股权

      (4)没有签署合伙人股权分配协议

      (5)合伙人股权没有退出机制

      (6)外部投资人对公司控股

      (7)给兼职人员发放大量的股权

      (8)给短期资源承诺者发过多股份

      (9)没有给未来员工预留股权

      (10)配偶股权没有退出机制

      如何给员工做股权激励

      如果您对回答满意,欢迎关注;如果您不满意,欢迎在评论区留言指证。

    Q6:小公司给股权有用吗

    现在股权激励对大家来说已经不陌生了,从各个媒体上都能看到,很多老板也开始关注,不少企业实施了股权激励以后效果也不错。作为一个有效的激励方法,股权激励开始走进更多人的视野并逐渐引发大家的思考,本文着重从人性的角度,从员工和老板这两个不同的群体来分析,以便大家更深入地了解股权激励。

    宁为鸡头不为凤尾
    中国人大多有这样一个心理:宁为鸡头不为凤尾,所以员工是不愿意一辈子给别人打工的,一旦有条件有机会,他一定会选择为自己干事情而抛弃老板,那么老板面临的一个严峻挑战就是怎么去激励员工,既让他为自己干事情又不会抛弃老板。通常,老板会选择给员工股份,事实证明这种做法是比较有效的。现实中有很多这样的案例,比如企业去挖人,一般会说:你在这里干多长时间都还只是个员工,你来我这里,我给你股份。这样就很容易把人挖过来,从这个角度看,给股份是很容易引起共鸣的。有一次我和一个老板聊天,他说他有一个员工很有潜力,是个人才,想让他去当项目经理,但是这个员工更喜欢那种不用操心的工作状态,说什么也不干,直到老板给他说:“那我给你10个点的股份吧。”结果这个员工就非常痛快地答应了。这个小故事说明,每个人都喜欢给自己干,做自己的事,操心也愿意,不是给自己干,还是不操心的好。

    管理群体的变化
    时间进入2015年,我们面对的管理群体已经发生了很大的变化,80后、90后逐渐成为工作的新生代甚至主力军,这个群体更加自主,更加个性,更加张扬,更加不服从传统的管理,更不愿意遵守过去层级式、教条式的管理,这个群体要求更多的是自主,是自我经营。现在社会上流传着这样一句话:70后既愿意上班又愿意加班,80后只愿意上班不愿意加班,90后既不愿意上班也不愿意加班。这是一个社会现象,我们不需要去讨论这个现象的对与错、利与弊,因为无论如何这个社会将会是80后、90后的天下。我们没有办法来回避这个群体,我们需要做的就是如何根据这个群体的特性来考虑、设计我们的激励模式,让这群新生的力量发挥应有的作用。

    关注未来的安全
    对未来的安全的关注,也是中国人骨子里普遍存在的特性之一,中国人不仅仅要求现在有丰厚的物质收入,更关注未来是不是有安全稳定的收益。虽然现在反腐败打得官员官不聊生,公务员的收入也并不很高,但是报考公务员的人数并没有下降,之所以会有这么多人热衷于报考公务员,是因为他们看重的正是公务员未来的安全稳定。从这个角度来看,如果有一种激励方式能让企业的员工对未来有一定的安全感,那么这种激励方式就会深受欢迎,具有绝对的吸引力和凝聚力,股权激励就是这样一种激励方式。当一个员工对未来有了安全感,就不会锱铢必较,只顾眼前利益,而是会为了自己未来的安全主动去维护企业的安全和发展,所以给员工未来以安全感也是每一个老板必须关注的事情。

    尊重人力资本
    历史上晋商把股东分为两类,一类是银股股东,一类是身股股东。顾名思义,银股股东就是货币资本的出资人,身股股东就是人力资本的出资人,有钱的人出钱占银股,没钱的人出人占身股,把人力资本和货币资本同等看待。现在几百年过去了,我们没有进步反倒退步了,我们只是把货币出资人当作股东,把人力资本的出资人仅仅当作一个打工的看待,从人性的角度上来说这是对人的不尊重,把钱看得比人更重,但是钱是死的,人是活的,人能成事也能坏事,我们现在给员工一定的股权包括股权激励,其实是在拿人当人看,是把人的能力和货币当作同等资本去看待,这是回归到人性的本质上,重新对人性的认识,是真正的以人为本。

    利益分配的公平性
    在一个企业里,老板和员工一起努力,才能有预期的收益,老板和员工之间是一种相互依存的关系,任何一方都不可能独立存在,老板搭建了平台给员工,员工的劳动成就了老板的平台运转,这样的一种依存关系,利益应该如何分配才公平?老板通常给员工分的仅仅是当年可分配的东西,主要是工资和奖金,而没有分配的、结余的部分都是老板的,包括未来投资的收益也都是老板的,这些和员工是没有关系的,未来溢价的部分也和员工没有关系,多少年来,这种分配方式被广泛认可,但是作为一个员工,把青春甚至自己的一生都献给了企业,而未来没有分配的和未来的溢价却都和自己没有关系,这显然是不公平的。所以给员工一个未来,把未来没有分配的和未来的溢价分一部分给员工,才是公平的,才能维护好这种相互依存的关系,让公司的平台运转良性循环。

    防止经理人的短期行为
    老板分给员工股份的背后,更有意义的是可以防止经理人的短期行为。作为企业的代理人,经理人的使命注定了他不会过多考虑企业的长远利益,但是如果给了经理人股份,那么他和老板就成了一个利益共同体,可以分的不仅是短期利益,还有长期利益,这就可以很好的防止经理人的短期行为。如果不能把经理人变成自己人,那么经理人可能就会利用自己和老板之间的信息不对称、利益不对称、资源不对称等各种的不对称,采取短期行为达成自己的短期利益,却伤害了企业和老板的长期利益,然后拍屁股走人,留下一个千疮百孔的企业给老板。而一旦经理人和老板的利益是一致的,经理人就会以主人的心态安排企业的行为,避免短期行为,保证企业的良性运行,从而保护企业的资产,保护企业健康发展。

    通常,员工和老板这两个不同的群体,因为所处的位置不同,代表的利益不同,所以虽然同在一家企业,却往往是对立的,各怀心思,而股权激励可以改变这种对立的状况,让员工和老板因为有了共同的利益而心向一处。这样的结果缘自股权激励符合了人性、尊重了人性,是必然的。

    上一篇:上一篇:捷豹股票
    下一篇:下一篇:多个股东账户
    • 评论列表

    发表评论: